課程詳情
課程目標
1、明晰招聘的科學流程，制定可行的選才方案；
2、了解基本崗位的素質模型，準確判斷求職者的適配度；
3、掌握科學面試的相關技能，選才判斷的準確率；
4、了解行為面試的科學知識，洞悉簡歷背后的信息；
5、掌握科學的評估方法，準確判斷求職者的綜合素質；
6、學習先進的人才工具，考察求職者的發展潛力。
課程對象
人力資源經理、招聘主管及所有和招聘有關的人。
課程大綱
一、招聘與選材體系概述
1、制定招聘戰略
2、招聘需要有預算嗎
3、招聘錄用程序的制訂思路與原則
4、彌補工作空缺的技巧
5、人才招聘錄用、人才面試評價的流程
二、引子案例:選楊利偉難還是選我們公司的職位難？
三、目標選材六步曲
1、步：避免面試前容易出現的誤區
1.1 信息不一致
1.2 面試中泄密
1.3 定式（刻板印象）
1.4 忽略情商逆商
1.5 尋找超人
1.6 “俄羅斯套娃”現象
2、第二步：確定勝任某工作崗位所需的預期業績
2.1 預期業績的三個組成成分:目標；工作障礙；能力素質
2.2 素質及素質模型的介紹（含建模方法簡介及通用素質介紹）
2.3 素質定義及作用
2.4 冰山模型與素質
2.5 素質的層級及之間的差異
2.6 素質模型的建模方法
2.7 通用素質介紹--經理人，技術職位，銷售職位，人力資源管理職位
2.8 確定預期業績時的問題及克服方法
3、第三步：準備與工作崗位相關的面試問題與回答
3.1 如何設定面試維度
3.2 面試官導致無效提問的錯誤假設
3.3 避免無效提問的方法
4、第四步：通過行為面試法預測應聘者是否具備達到預期業績的能力
4.1 如何根據各個職位的勝任素質模型問問題--STAR行為面試法
4.2 候選人在夸大自己？還是根本在撒謊？--身體語言告訴你的信息
4.3 會說話容易還是會聽話容易？--做個有效的傾聽者
4.4 好記性不如爛筆頭--面試筆記如何做
4.5 掌控面試速度
4.6 雙思維--維護候選人自尊
4.7 如何注意自己的非語言性的信號
4.8 演練1:如何用行為面試法提問有工作經驗的候選人
4.9 演練2:如何用行為面試法提問大學應屆畢業生
5、第五步：運用中心（Assessment Center，AC）選材把關
5.1 建議使用的工具
5.2 三種工具的實務講解與演練
5.3 無領導小組討論
5.4 公文筐
5.5 霍蘭德職業傾向測
6、第六步：準確的評價
6.1 背景調查
6.2 面試評估過程中常見10大誤區及避免方法
6.3 動機匹配度與原有團隊成員匹配度
講師介紹
May Yang ：心理咨詢師。畢業于南京大學物理系，進修蘇州大學管理學院人力資源管理碩士研究生班。
從事人力資源管理工作近10年，在人力資源策略和規劃、崗位分析和評估、人員招聘和甄選、薪酬策略和設計、員工發展與培訓以及公司行政管理等多個領域均有多年的從業經驗。曾在Philips、 Black & Decker 等五百強企業任管理人員，現在一家的體育品牌公司任人力資源及行政經理。
擅長課程： 有效的演示技巧、內部講師培訓技巧及課程設計、時間管理、有效激勵、績效評估、薪酬策略及設計、崗位分析與評估、 、人力資源管理
咨詢電話：0512-nbsp; 聯系QQ：/span>
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學校地址：滄浪區解放東路555號桐涇商務廣場2號樓11樓
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