“目前,南通市道路運輸 系統的安全監管工作仍側重于傳統的模式,缺少激勵方式的運用,沒有上升到系統 管理層面,急需改進和完善。如何實現系統的協調有效運轉,實現管理機制的完善 是關鍵,而道路運輸系統的安全監管,既有行政的監管,又有運輸企業的管理, 兩者相輔相成,必須形成有機整體。本文綜合運用相關的激勵理論,分析當前南通 市道路運輸系統的現實狀況,主要根據波特—勞勒的綜合激勵模型,剖析了南通市 道路交通運輸系統安全監管激勵機制存在的問題,并借鑒上述相關理論及模型,設 計了相應的調查問卷,通過系統內全體監管人員的反饋結果分析,提出了改進完善 激勵機制的相關對策與措施

。工作不安全感等問題已經 成為了普遍存在的社會現象,如何有效的控制和解決員工的這些消極工作狀態是組 織人力資源管理不可忽視的重要任務。因此,本文擬對工作不安全感和員工工作倦 怠間的內在用機制進行探究,將工作不安全感對員工工作倦怠的影響作為主要研 究內容,同時引入工作壓力和社會支持分別作為中介變量和調節變量進行更為深層 次的研究,以期研究結論能為管理者和個人有針對性的對工作不安全感和員工工作 倦怠采取干預措施提供創新的解決思路。本文首先對工作不安全感、工作壓力、 員工工作倦怠和社會支持的概念、測量方式等進行了介紹,并在對前人研究及相關 理論的總結和歸納的基礎上提出本文的研究假設,繼而構建了本文的研究模型。其 次,本文使用SPSS21.0對通過調查問卷獲取的456份有效數據進行分析,并對本文所 提出的假設進行檢驗,較終得到以下主要結論:工作不安全感對員工工作倦怠的預 測作用十分明顯；工作壓力在工作不安全感對員工工作倦怠的影響過程中起中介 作用；社會支持在工作不安全感對員工工作倦怠的影響過程中起調節作用。較后, 根據上述實證結果,提出設法降低員工的工作不安全感、盡力緩解員工的工作壓力
以及提高員工感知的社會支持的管理意見。在知識經濟時代,科技創新對企業
的生存與發展發揮著至關重要的角色。而且,企業也需要更多地創新來應對經濟全 球化所帶來的競爭威脅和生存壓力。在此背景下,如何激發企業創新的基礎即員工 創新構成了理論界與實踐界共同關注的核心話題。不同于以往更多關注“硬環境
”對員工創新行為影響的研究,本文從工作不安全感這種“軟環境”出發,圍繞著 以下三個關系的學術問題展開探討:(1)工作不安全感是否影響了員工創新行為? (2)工作不安全感如何影響員工創新行為?(3)工作不安全感在何種情況下更有可能 影響員工創新行為?這些問題的回答不僅有助于文獻更深入的理解員工創新行為的 動機與發生機制,同時對實踐界推動員工創新具有重要的啟示意義。對前期文獻進 行較為的回歸后,本文構建了一個以工作安全感為解釋變量、知識分享為中介 變量、組織認同為調節變量以及員工創新行為為被解釋變量的有調節中介模型。 基于187份有效調查問卷數據,本文得到了以下研究發現:(1)工作不安全感對員工 創新行為具有顯著的負向預測效果；(2)隱性知識分享在工作不安全感與員工創新 行為中發揮著部分中介作用,且隱性知識分享的中介作用更有可能出現在組織認同 較低的員工身上；而顯性知識分享中介作用不顯著；(3)組織認同調節了工作不安 全感與知識分享之間的關系,組織認同越高,工作不安全感對知識分享的負向影響 越弱。本文的實踐啟示表現在:(1)企業應匹配以恰當的“軟環境”以低員工的 工作不安全感,減緩其對未來工作的擔憂情緒,使其更愿意分享知識,進而促進企業 員工的創新行為,較終提高企業在激烈市場競爭中生存的幾率；(2)本文研究表明, 知識分享促進了員工的創新行為。在以創新發展為驅動力的當前狀況下,創新對企
業生存、發展壯大的作用重要毋庸置疑。因此,企業應采取相應措施促進或鼓勵員 工的知識分享,繼而幫助企業獲取、保持競爭優勢；(3)較后,組織不時引入諸如競 爭上崗、末位淘汰制、裁員等競爭機制時,也應同步提高員工對組織的認同感。組
織認同使得員工將自身與組織視為命運共同體,組織認同高的員工更愿意以組織所 期許的方式采取相應的行動當前,我國各類安全生產事故依然處于高發態勢,在 這種十分嚴峻的形勢之下,如何做好相關重點行業的安全生產監管工作成為時代的
重要話題。對于道路運輸系統安全監管而言,因其工作實體量大,安全風險點多,且 線長面廣,實際壓力十分巨大,面臨著諸多挑戰和不利因素